来源：现代物流报

     近期，有知情人士曝料，德邦物流集团的四名高管先后离职，其中两名高管已被天地华宇挖走。此消息一经传出，便引发了业内的诸多猜测。而这条消息也引起了笔者的深思：中国的物流人才，这个近年来备受关注的群体，他们真正的生存现状如何呢？
　　首先，薪酬水平比较低。目前，物流专业人才已被列为中国十二类紧缺人才之一，人才缺口很大，近五年也不会达到饱和状态。人才跟不上行业发展的速度，已成为物流行业非常棘手的问题。尽管物流行业薪酬一涨再涨，但是，企业人才缺口却依然庞大。这时候，一些实力强大的物流企业就会以更高的薪酬去挖掘其他物流企业的高层人才。另外，由于国外物流企业规模较大，薪酬水平也较为优厚。因此，许多物流高级人才都集中在外资物流企业中，这一现象使得国内外物流企业的薪酬水平差距不断拉大。
　　其次，激励机制不健全。面对激烈的物流人才劳动力市场竞争，物流企业大都采取薪酬、提成奖励机制。由于激励机制较为单一，往往忽略了保健理论因素对员工的激励和挽留作用，进而导致了员工对企业缺乏归属感和员工低忠诚度。美国心理学家奥尔德弗的ERG理论认为，雇员的需要主要包括生存需要、关系需要、成长需要，在雇员的工作生活中会有某几种需求占据着需求的主导地位。物流企业在激励员工时，没有针对性的激励，从而也就无法达到预期的激励目标。
　　最后，人力资源制度缺乏"本土化"。目前，我国物流企业的人力资源制度通常都是照搬其他行业，与自身的行业特点不能很好地适应，不能实现人力资源制度在物流企业的"本土化"。物流企业以运输和仓储功能为主，同时集配送、搬运装卸、包装、流通加工、信息处理等功能于一体。物流业属于服务业，主要功能都强调企业的服务质量，其核心竞争力还是在于货物的仓储和配送质量。而大多数的物流企业只注重员工的业务提成激励，却忽略了对其主体员工的激励作用。
　　事实上，人才的流失一直是困扰物流企业发展的一大难题。物流人才是物流企业获取竞争优势的重要因素，尤其对于中小型物流企业而言，物流企业要想发展壮大，就离不开高层人才的支撑；而物流人才的引入和挽留，是所有物流企业建设成长中必须解决的首要问题。因为，高层人才的流失可能会导致物流企业业务开展的不连续性、商业机密泄露，以及客户资源损失等严重问题。由此可见，人才的引入和挽留，对物流企业的生产、工作效率都有着战略性的影响。然而，目前我国中小型物流企业的人才流失十分严重。对此，我们该如何引入和挽留物流人才呢？
　　第一，适当提高待遇，尤其是全面待遇。薪酬是员工从企业获得相对满足最基本的过程，也是维持自身及家庭生活、提高生活质量的重要前提。如果薪酬与外界差异过大，员工肯定会另寻高就。一般情况下，经济性报酬会在中短期内激励员工和调动员工的积极性，非经济性报酬对员工的激励才是长期和根本的。因此，物流企业应该把经济性报酬和非经济性报酬结合起来，以所谓的全面待遇来激励员工，让员工感受到自己的价值，并看到自己的发展前景，从而为企业更加努力地工作。
　　一方面，对于初级从业人员，物流企业应该将激励重心转移到职位晋升和个人发展机会上来，通过建立奖励制度，给予员工物质奖励。另一方面，对于那些优秀的中、高层人员，物流企业可以考虑通过股权激励的方式规避单纯的薪酬水平问题，这样更有助于促使其关注企业的长远发展。
　　第二，给员工必要的发展空间与平台，一个合理的职业生涯规划。物流企业应该重视人才的培训，将员工的个人生涯规划融于企业的文化战略中，通过合理地设置企业文化，并利用独特的企业文化，可以让员工找到认同感和归属感，还可以让企业与员工共同发展。从目前来看，现在很多的物流人员都是在实践中边干边学，并没有系统学过物流管理，也不具备系统的物流知识。对此，物流企业应该抓住这一点，帮助在职管理人员充电学习，通过安排优秀员工参加有针对性的培训，不仅能够提高其个人的能力，同时，还可以提高企业的生产力。
　　第三，进一步调动员工的积极性，激发员工的潜能。物流企业应该结合员工的个人能力与发展意愿，做出适当地调整，做到"人岗匹配"；同时，还应该加强员工的满意度调查，并加以改进。通过对员工满意度的持续改进，可以不断提高职工凝聚力，塑造企业在市场上的品牌形象，转换为企业对外部人才的吸引力。物流企业通过利用公众媒体和其他信息传播渠道专题宣传企业在人力资源管理、人才培养方面的实践成果，可以充分对外界展示"人无我有，人有我优"的企业发展方向、人才培养、企业文化和改革成果等各项信息，展示自身的风貌，营造良好的外部环境，在吸引优秀人才的同时，也能够提升企业在人才市场的美誉度和影响力。
　　总之，物流企业要在激烈的市场竞争中取得生存并获取竞争优势，就要充分认识到人力资源及人力资源管理的重要性，通过制定合理的激励制度，才能吸引人才、留住人才，激发员工的工作热情。然而，能够拥有一支业务熟练、高度敬业、团结向上的员工队伍，才是物流企业在竞争中的制胜法宝。