来源：现代物流报

    如果要问什么叫"市场在资源配置中发挥决定性作用"的话，德邦物流多名高管几乎同时离职就可作为注脚。因为市场对他们的人力资本价值给出了新的标价。显然，德邦此前的出价是大大低于市场预期了，因此人往（市场价值的）高处走了，被市场重新配置。这就是"看不见的手"运作规律。所有市场参与者都必须对此存有敬畏之心。
　　据德邦物流官网披露，该公司人力资源队伍共有七个层级，由一线员工到总裁分别是：员工、主管、经理、高级经理、总监（或大区总经理）、高级总监（或事业部总裁）、副总裁、总裁。显然，对一家"拥有员工总数近6万人、总监级别高管有400多人"的公司来说，一般高管的零星离职都可以被视为"人各有志"的正常流动。
　　但从本次离职高管的结构来看就有些惊心动魄了。1名被业界认为是公司总裁接班人、1名负责人力资源、1名负责数据分析和枢纽中心、1名负责储备事业部，都是公司核心资源。他们的"集体"离职，对处于高速成长期（年增长率达60%）、刚刚进入快递市场（2013年11月1日才启动）或准备上市（2010年就有借快递业务上市的计划）的德邦物流来说，无异于一场公司政变。据报崔维星总裁已在公司内部发文，坦然公告自2011年以来公司总监级及以上高管离职人数、去向，以及离职后收益倍增等情况，并表示公司高层总体稳定。德邦物流官网于11月30　日完成系统升级。百度百科在11月29日也更新了"德邦物流"条目资料。德邦物流已经启动了危机应对机制。但这次危机究竟会给德邦物流带来多大冲击还有待观察。
　　显然，他们离职的原因不可能只是薪酬高低问题，也不可能单纯是竞争对手"挖角"问题。最合理的可能解释就是德邦高管团队在公司发展战略等重大问题上产生了不可调和的分歧，以至于"道不同不相为谋"。
　　我们目前还无法证实德邦高管层是否在进入快递市场的问题上有分歧。有媒体报道说，德邦总裁崔维星在两年前就说过"德邦最大的竞争对手是顺丰"。这当然反映了企业家对市场过程的战略远见。但至少到目前为止德邦的主要竞争对手仍然应该是天地华宇才合乎逻辑。问题是，德邦为了正式进入快递市场，不仅在公司内部招聘员工，而且"将零担业务一线员工视为主要转岗对象"，这就不可能不产生大震动。此举意味着德邦物流的发展战略已经发生变化，其资源配置将向快递市场倾斜。只有进入快递市场，德邦才会与顺丰直面竞争，才有可能更好地分享电商物流市场，才能实现"借快递业务上市"的战略目标。
　　但是，零担快运与包裹快递的市场定位和运营模式有很大差异，因此德邦物流内部资源配置冲突在所难免。现在，德邦可能要面临两线作战：一是与天地华宇在零担快运市场；二是 （德邦自己认为的）与顺丰速运在包裹快递市场。
　　考虑到媒体披露有两名离职高管已加入天地华宇，则从侧面证实了德邦高层在进入快递市场的问题上存在严重分歧。一般来说，高管"集体"离职是需要"发酵"和"酝酿"的。德邦物流在2012年1月获得国内快递牌照，到2013年11月才宣布正式试水快递市场。说明在一些事关公司发展战略等重大问题上，在至少近两年时间里，德邦高层的沟通都没能达成一致，或者没有沟通，或者沟通不平等，或者沟通不充分，且没有找到解决问题的办法。现在看来，德邦与这些高管人员并未在劳动合同或保密协议 （如果有的话）中明确规定相关"竞业禁止"条款。这个教训是深刻的。在市场竞争如此激烈的今天，德邦在企业制度层面的缺陷给了竞争对手从自家堡垒内部出击的机会。
　　不过，在德邦发展的历程中，2003年的4月和6月就曾经发生过两位创业伙伴脱离公司自立门户的情况。想来崔维星董事长面对本次危机，亦能化险为夷，只是目前的公路运输和快递市场的竞争环境比10年前更复杂、更险恶。我们衷心希望像德邦物流这样优秀的民营物流企业能够顺利闯过这一关，我们对崔维星董事长的管理智慧充满信心。
　　至于企业如何留住人才，特别是保持高管团队的相对稳定，从人力资源管理的一般理论看，无非是留住人心、给足报酬、职业发展以及套上"金手铐"等。但实际上并无一定之规，因为人力资本的市场价值是随市场竞争态势而变化的，特别是像物流业这样还不那么成熟的市场。所以，企业要保住、扩大和集聚人力资本价值，就要设计好人力资本估价和流动机制，就必须按市场规则办事、提升法治意识，强化现代企业制度建设。要知道，企业高管对发展战略的认同就是其人力资本价值的一部分，也是市场资源的一部分。